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鞋企如何考量劳资新秩序

2018-11-06 10:20:46

鞋企如何考量劳资新秩序?

《劳动合同法》自2008年1月1日实施已有3个月有余,但是很多企业主依然茫然无措。 《劳动合同法》提高了企业的经营成本和法律风险,一些企业感到经营前景黯淡,干脆结束营业。新的法规不仅意味着企业的用人成本将会增加,而企业违法的几率和惩罚力度更是会大大增加。《劳动合同法》下的劳资新秩序形成后,整体劳资成本水平无疑会超过以前。对于企业来说,无疑就意味着更高的劳动力成本。而劳动力成本的增加,对于一些处于低端行业的企业来说,几乎是致命的。 一场由《劳动合同法》引发的制造业大洗牌正在展开。 3月22日,一场有关《劳动合同法》的讲座让周末的清华园多了不少的高级轿车。尽管听课费要2000余元,但主办方并不急于推销自己——毕竟有很多老总希望能从中学到一些《劳动合同法》的变化及企业应对策略,“这可是事关企业生死”。 这仅仅是众多有关《劳动合同法》讲座中的一场。 萌生退意 北京顺义区的一个套加工基地,老板陈天栋正盘算着要不要产销一体,若是按照以往仅仅靠订单加工套的微利,工厂已经很难维持。在张家港,赵启明原本经营着一家效益还不错的服装加工厂,不过现在他已经萌生退意,“仅仅做服装加工已经几乎没有利润了,今年计划把这些设备都转让出去,投资房地产或许不错。” 而一向效益颇好,专为阿迪达斯做代工的常登鞋业也于2007年底停业。工厂停业并非资金链有问题,从发给员工4000余万元的经济补偿就可以看出。“人民币升值、工人工资上涨等都在摊薄鞋厂的利润,单纯的手工制造业已经难以生存。”常登一名已经离开的员工说。 《劳动合同法》的出台让很多以雇佣廉价劳动力的企业一时间找不到方向。2007年底,珠江三角洲近千家鞋厂关门,《劳动合同法》使得这些公司的成本上升了20%,奥林巴斯等外企相继将工厂搬离中国,迁往人力成本更廉价的越南,造成了许多就业缺口。在国富创新咨询公司总裁周永亮看来,珠三角上千家鞋企的关门,并新劳动合同法导致的结果,这是产业发展到一定阶段的必然结果,这意味着“低成本、低利润”的加工贸易模式已经无路可走。 《劳动合同法》之后,新的劳资关系秩序必然会建立。企业如何面对人力资本增加这个挑战是每个企业主必需考量的命题。 比较优势的困惑 近几十年来中国的经济持续增长,很大程度上是中国发挥了比较优势,特别是劳动力价格低廉的优势。基数庞大的中国农村人口,源源不断地向城市输送着廉价劳动力。在供大于求的劳动力格局中,来自全国各地的“劳动大军”云集沿海,创造着奇迹般的外汇收入,也为企业创造着巨大的财富。但是在GDP的计算中,他们只是被简化为“劳动力”,与资本一起成为创造财富的工具与符号。 律师商家泉认为,从新法的实施情况来看,国内大型企业由于其内部规范化的管理,新法对其并没有带来很大的影响,新法主要影响的是那些中小型劳动密集型企业。“这些企业也许会在短期内感觉‘水土不服’,但是对其长远性的发展经营、规范管理都是有利的。他们可以在充分尊重劳动者权益的前提下调动劳动者的积极性,以提高劳动效率,增加企业收益,变劳动力密集型企业为技术密集型企业,以消化企业增加了的运营成本。” “中国制造的产业价值链一直是中间大、两头小;而在国外企业的增值比率中,营销占到30%,研发占到40%,采购占5%,制造只占10%,分销占5%,服务占10%,这也是中国制造业的核心技术缺乏和产品核心竞争力低下的主要原因。我们不少企业已经满足于这个10%,言外之意:没有这10%,我们连生存都成问题。思路决定出路,这也是中国制造业难以持久地赢下去的困惑。”海能咨询公司首席顾问于清教说。 随着《劳动合同法》的颁布实施,劳动力成本升高已经成为很多制造业为主的企业面临的一道难题。 企业应对之策 签长不签短。《劳动合同法》中第14条关于无固定期限劳动合同的规定让很多企业非常敏感,华为耗资10亿清算工龄的做法可谓轰轰烈烈。无固定期限劳动合同的杀伤力到底有多大,很多企业表示还在观望中,并期待法律进一步细化,也有些企业开始做一些尝试:“以前签劳动合同,我们工厂都是一签两年,今年定为一签六年。”东莞某鞋厂人力资源负责人说,“我们尽量避免签第三次合同,从而免除签订无固定期限劳动合同的压力。”拥有国外品牌的固定订单让他们可以有如此底气,但如此签订合同来规避法律风险的方式,似乎并不容易被别人效仿。 缩减人力规模。景德镇环球陶瓷集团有限公司董事长董克勤说起《劳动合同法》语气有些无奈:“环球企业虽然有宜家这个长期客户为其做OEM生产,但是由于人民币升值、人力资源成本升高的压力,利润已经很少,所以公司今年会考虑开源节流,缩减规模。”环球陶瓷集团以前曾经建过一个上营销平台,今年会花更多的精力搭建络营销平台,形成一个B2B的瓷器营销络。 广州某服装外贸公司张先生也认为,公司采取缩小工厂、裁减职员等方式比较稳妥。“宁愿有些订单不做,也不招人。”张先生算了一笔账,从今年起,工厂每月要给每个员工缴纳200多元的“四金”,这样的人力成本增加已经把单件服装利润从元之间压缩到了2元以内。“除非有利润空间的单子我们才接,我们根据订单情况已经缩减了公司1/3的规模。” 降低员工基本工资,增加津贴也是某些企业为不增加企业用工成本的方式。新法实施之后,用人单位为恐慌的便是用工成本的增加,特别是加班费一块。“工资拆分成底薪+津贴,然后根据底薪的多少,计算每小时的加班费用。”一家塑料制品公司的老总说,“降低基本工资也可以减少赔偿的风险,如果招一个人签了一年,试用一个月后,结果发现他根本不能胜任,等于企业白招了一个人,而如果企业与他解除合同则要支付补偿金。一旦要为员工支付补偿金,则只需要按照固定工资支付,补偿金额就会降低。” 少聘人,多外包。随着《劳动合同法》火起来的还有很多劳务派遣人事外包公司,不仅仅是一些高科技企业青睐这种形式的劳工关系,很多制造业也用劳务派遣的方式避免有可能出现的劳资纠纷。“我们只需交纳一定的费用,所有的人事关系转移到人事外包公司,这样,有什么问题直接找外包公司,省去了很多麻烦。”一家家居制造公司的人事处领导说。 而提高制造业的技术含量,提升产品品牌附加值则是几乎所有制造业的呼声。“我们的一个客户,苏北的某家家居用品公司,以前以加工为主,今年在产品设计上加大了力度,同时将产品加工外包给别人,这样就节约了人力成本,提升了产品品质,这不失为一个很好的策略。”国富创新咨询公司总裁周永亮博士说。 制造业丞待转变 在一本南方人才市场的名为《实操问题汇编》的资料中,华东政法学院教授董保华给企业提出了以下建议:缩减延缓签订无固定期限合同;永远不签岗位;控制用工规模,优先使用派遣或者外包;严格进行合同评估;劳动合同仅约定在岗基本工资,加大工资结构中企业考核部分等。 在真正的企业家眼中,这些做法仅仅是在短期内的应对之策,只是战术需要而已。提高企业的核心竞争力,才是企业的根本。律师商家泉表示,企业需要有面向未来的战略思考。无论在任何时候,企业的人力资源管理活动的核心任务没有改变,无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗,其核心目的都是去掉员工的惰性,强化他们的“危机意识”,保证企业的活力源泉不会枯竭,持续提升企业的人均效率。 劳动法专家梁艳松说,“无论那一种应对策略,都是要在守法的前提下。” 中国制造要赢得未来,摆脱发展中的经营困局,除了继续秉承“制造业的根本在于做好产品”,重要的是要尽快摆脱核心技术的“短腿走路”,投资专注于技术研发,借力打力,提升产品的附加值和品牌溢价能力。如此,才能摆脱单凭人力资源这种比较优势创造经济飞速发展的局面,从而使“世界工厂”向“价值磁场”转变而变得名副其实。

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